Rola i potencjał pracowników 50+ w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu

Szacuje się, że do 2050 roku osoby powyżej 60 roku życia, będą stanowiły 40% ogółu ludności w Polsce. Jednocześnie demografowie obserwują zjawisko malejącego przyrostu naturalnego i szacują, że w roku 2035 Polskę będzie zamieszkiwać 36 mln mieszkańców, przy obecnej liczebności 38,35 mln (GUS, 2020). Sektorowa Rada ds. Kompetencji Nowoczesnych Usług Biznesowych opracowała raport „Rola i potencjał pracowników 50+ w sektorze NUB” na podstawienie badań przeprowadzonych w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój, których wyniki prezentujemy w niniejszym materiale.

Grafika przedstawia okładkę raportu Rola i potencjał pracowników 50+ w sektorze NUB

Najnowsze dane od Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL, 2020) sugerują, że obecnie w Polsce funkcjonuje 1513 centrów usług BPO, SSC/GBS, IT oraz R&D. Największą liczbę centrów Nowoczesnych Usług Biznesowych w Polsce stanowią centra IT (46,5%), następne w kolejności są centra SSC/GBS (23,9%), BPO (15,5%), R&D (12,5%) oraz centra wykorzystujące mieszane (spośród wymienionych) modele (1,7%). Szacunki na koniec 2019 roku wykazały, że wartość eksportu Nowoczesnych Usług Biznesowych w Polsce wyniosła 19,8 mld USD, przeważając tym samym import, który wyniósł 11,7 mld USD. 

Identyfikacja i szanse

Celem głównym przeprowadzonych badań była identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracowników 50+ oraz potencjalnych szans wynikających z rozwoju odpowiednich kompetencji, które są niezbędne do zatrudnienia w sektorze Nowoczesnych Usług Biznesowych. Badanie zrealizowano w dwóch wariantach: ilościowych z udziałem osób 50+ oraz ilościowym i indywidualnych wywiadów pogłębionych z udziałem pracodawców z sektora NUB. 

Pracownicy 50+

Dynamiczny rozwój sektora Nowoczesnych Usług Biznesowych sprzyja powstawaniu nowych miejsc pracy. Jak wskazują wnioski z raportu ABSL (2020) zauważalny jest wzrostowy udział stanowisk specjalistycznych w strukturze zatrudnienia. Miejsca pracy dla specjalistów stanowią obecnie ponad połowę miejsc pracy w sektorze (51%). W porównaniu do poprzedniego roku odsetek stanowisk juniorskich zmniejszył się o 1,7 p.p. i w roku 2020 wyniósł 31,3%. Co więcej, o 4,1 p.p. wzrósł również udział miejsc pracy dla managerów oraz team leaderów i stanowi on obecnie 15,1%. Natomiast udział stanowisk kadry zarządzającej wynosi 2,5% i w porównaniu do poprzedniego roku wzrósł o 1 p.p.. Wyniki badań przeprowadzonych w ramach raportu „Rola i potencjał pracowników 50+ w sektorze NUB” wskazują, że czynnikiem ukazującym potencjał osób 50+ w sektorze NUB jest posiadanie doświadczenia w pracy umysłowej tej grupy pracowników, w głównej mierze na stanowiskach specjalistycznych lub wyższych oraz w pracy w przedsiębiorstwach odpowiadających swoją wielkością do przedsiębiorstw z sektora NUB. Raport zawiera również informację na temat faktycznego stanu zatrudnienia, skłonności do zmiany miejsca pracy przez pracowników 50+, powodów dla których ta grupa pracowników jest skłonna lub nie do zmiany pracy oraz informacji na temat chęci nabywania nowych kompetencji i kwalifikacji. Wyniki przeprowadzonych badań pokazały, że pracownicy, którzy skłonni są do zmiany stanowiska pracy deklarowali chęć zdobycia nowych kompetencji i kwalifikacji (56,5%) lub bardzo dużą chęć (14,4%).

Pracodawcy z sektora NUB

Raport dotyka również obszaru polityk zatrudniania stosowanych przez pracodawców z sektora NUB, ich podejścia do zatrudniania osób powyżej 50 roku życia oraz oczekiwań względem kompetencji pracowników. Wyniki pokazały, że ponad połowa przedsiębiorców ma pozytywne doświadczenia związane z zatrudnianiem pracowników 50+, które wynikają m.in. ze skłonnością tej grupy do uczenia się połączoną z umiejętnościami managerskimi, zaangażowania w pracę oraz chęcią do pomocy młodszym, mniej doświadczonym pracownikom. Wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że na poziomie deklaratywnym pracodawcy z sektora NUB są otwarci na zatrudnianie osób 50+, jednak w rzeczywistości poziom zatrudnienia osób 50+ w sektorze NUB jest bardzo niski. Pracodawcy wskazali też przyczyny, które mogą przyczynić się do zwiększenia zatrudniania osób 50+ i były to m.in. ulgi podatkowe dla zatrudniających, finansowanie szkoleń. Jednak niemalże co drugie przedsiębiorstwo, aby zwiększyć zatrudnienie osób 50+, wymaga reorganizacji w zakresie: oddzielnego systemu motywacyjnego dla pracowników 50+ (46%), wdrożenia systemu zarządzania wiekiem (43%), systemu szkoleń dla pracowników 50+ (43%).

Rekomendacje

Sektorowa Rada ds. Kompetencji Nowoczesne Usługi Biznesowe w oparciu o wyniki analizy literatury oraz badań, które przeprowadziła wśród pracowników i pracodawców przedstawiła rekomendacje związane z kształtowaniem zatrudniania pracowników 50+ w sektorze NUB. Z jednej strony podjęcie takich działań może pozytywnie wpłynąć na sam sektor NUB dając dodatkowy impuls i kompetencje do dalszego rozwoju. Z drugiej strony zwiększanie zatrudniania osób 50+ w sektorze NUB może pozytywnie przyczynić się do wydłużania aktywności zawodowej, co ma szczególe znaczenie w odniesieniu do naszego starzejącego się społeczeństwa.

W ramach systemowych procedur, jakie wspierałyby zatrudnianie osób 50+ działania powinny koncentrować się na dwóch obszarach:

  • Redukowaniu barier, związanych z zatrudnianiem osób 50+.
  • Podnoszeniu atrakcyjności osób 50+ na rynku pracy i zachęcaniu do utrzymywania aktywności zawodowej.

W zakresie redukowania barier, związanych z zatrudnianiem osób 50+ rekomendacje obejmują:

  • Zwiększanie poziomu zatrudnienia osób 50+ w sektorze NUB poprzez wprowadzenie ulg podatkowych dla pracodawców.
  • Programy szkoleniowe dla osób 50+ poszukujących lepszego stanowiska pracy.
  • Regularny pomiar kompetencji i kwalifikacji pracowników.
  • Walidacja kompetencji i kwalifikacji pracowników.
  • Skalowanie skali rekomendowanych działań.

Metodologia badania

Badanie pracowników zostało zaprojektowane w formie CAWI i przeprowadzone w październiku i listopadzie 2020 roku na próbie 444 osób w wieku od 50 roku życia aż do ukończenia wieku przedemerytalnego. Natomiast do badania pracodawców wykorzystano metodę CAWI z badania pracowników, która została odpowiednio zaadaptowana zgodnie ze specyfiką grupy i celami badania oraz rozszerzona o dodatkowe pytania dotyczące tylko pracodawców. Dodatkowo w ankiecie zamieszczono pytania dotyczące zatrudnienia pracowników 50+ w przedsiębiorstwie. Badanie przeprowadzono w listopadzie 2020 roku na próbie 100 osób.


Nadzór nad Sektorową Radą ds. Kompetencji Sektora Nowoczesnych Usług Biznesowych sprawuje Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości. Do głównych celów działania Rady należą wsparcie działań zmierzających do tworzenia poliwektorowych ścieżek kształcenia, wzmacnianie kompetencji przekwalifikowalności i mobilności wśród kandydatów i pracowników sektora Nowoczesnych Usług Biznesowych zwany dalej NUB oraz identyfikacja luk kompetencyjnych i ograniczenie ich oddziaływania na sektor NUB. Do głównych zadań Rady należy m.in.  wypracowywanie propozycji zmian legislacyjnych w obszarze edukacji i jej dostosowania do potrzeb rynku pracy w sektorze NUB, określanie obszarów badawczych dla badań kapitału ludzkiego, odnoszących się do kompetencji w sektorze NUB czy tworzenie ponadnarodowych sektorowych zintegrowanych ram kwalifikacji sektora NUB.